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第一百九十一节 与领导相处

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    “在管理好问题员工的同时,我们管理者自己也必须非常清楚地认识到:我们也是上级领导的员工,要努力做好自己的本职工作,不要让自己成为领导心目中的问题员工。我记得在一次学校举办的校友会活动中,我曾经请教过一位在企业里面做得很有成就的学长,问她什么叫好员工?她非常简洁地回答说:‘在领导的心目中好员工的定义非常简单,就两个关键词:听话、出结果。’我一直把这段话当作至理名言牢牢地记着。”田东深有感触地说。

    朱迪问道:“什么叫‘听话’?中国管理者好像特别喜欢说这个单词的。”

    田东回答说:“呵呵!不管是领导还是家长,都喜欢听自己话的下属或者孩子,听话意味着顺从、恭敬。我们中国人有句老话,‘干活不由东,累死也无功’,这个‘东’指的就是你的直接领导。我们认为,大部分情况下听领导的话肯定是没错的。”

    朱迪不服气地说:“但如果我的能力、水平都比领导高,我可不可以不听领导的话?”

    田东微微一笑:“既然他能当你领导,肯定有比你强的地方,这是一个不争的事实。”

    “不一定!”朱迪反对说。

    “好吧,我们就讨论一下水平和能力这两件事。什么叫‘有能力’?在职场上,领导要用你,你就有能力;不用你,甭管你有再大的能力,也是白费。谈到水平,因为领导更容易接触到公司高层、更了解公司高层的意图,他知道你不知道的信息;你站在自己的角度上认为‘这是对的’,但领导会在更高的层面看待这个问题。所以我认为:一般来说领导的水平比你高,起码他得到的信息比你更全面、判断得更准确。”田东解释说。

    “万一你的上级领导明摆着不对,就是在瞎指挥,那你还要听他的吗?我觉得在职场上混的人们过于考虑领导的感受了,除非自己马上就要离职了。我前几天在公司里就看到这样的一幕:午饭后某部门B经理高高兴兴地回到办公室,对下属员工讲了几段他在外面听来的笑话。除了一名女员工外,所有的下属员工都哄堂大笑。B经理对那女员工说:‘怎么啦?难道你一点幽默感都没有吗?’女员工答道:‘我用不着笑呀!反正我下个星期就要离职了。’”

    “哈哈!是这么一回事!如果你觉得现在的环境无法进步、生存不下去,是时候考虑离职了。”

    “什么叫‘出结果’?”朱迪又问道。

    “出结果就是领导给你布置的工作,你要按时完成并且及时向他汇报结果。如果这个工作要持续较长时间,那么你需要阶段性地给领导反馈。我们经常犯一个错误:对于领导安排的工作,他不问你也不说,你以为这件事情就这样过去了。”

    “可不是吗?连他自己都记不住了,大家都这么忙,做下属的还真有可能忘记了。”朱迪调皮地笑着说。

    “哪有这么容易啊?领导在自己的脑袋里都记着呢!当他问你:‘朱迪,上次我安排你做的那件事现在怎么样了?’在这个时候,他就已经在心里给你贴上一张‘不靠谱’的标签了。一张‘不靠谱’标签需要用十张‘靠谱’标签来扭转,两张‘不靠谱’标签就很难转变印象,当你被贴了三张‘不靠谱’标签时你就没有机会了。出结果还有一层含义,就是‘超预期’,

    你做出来的结果超出领导的期望值。”

    “你经常跟我说,‘企业文化就是老板文化’,这一点我非常同意。在不同国情背景下,领导的管理方式也截然不一样,有些中国式的管理我还真看不懂。”朱迪说道。

    “这种文化差异肯定是有的。但管理的道理、应用原则却是放之四海皆准的,没有太大的差异。”田东回答说。

    “不见得!比如说,如果你的领导对你下了很多不合理的命令,干涉了你的时间、资源、注意力;在你干活的时候还在边上指手画脚,提出了五花八门的要求;要求你在极短的时间内完成大量的工作,或者说迫切要求你提高几乎不可能提高的业绩;要求你为了公司把个人生活放在一边……你们中国人对这种苛刻的领导会有什么样的反应?”朱迪笑眯眯地问田东。

    田东低着头沉思了一会,他才回答说:“面对这种暴君式的领导,不到万不得已,中国的下属通常会选择忍让和接受。如果为了上面的原因跟领导争执、抗议的话,他就会被领导看成是一个不听话的问题员工了。”

    “而在西方国家则不一样了!尽管上、下级关系比较明确,但是下属也会对领导自身存在的问题,主动找他们进行建设性的对话。像刚才我说的这种暴君式的领导,形成的原因不外乎有三种:他们自己的工作负荷过重了;或者他们只是推诿责任;或者他们根本就没有意识到,自己所下的命令对下属带来的影响有多大,对下属工作能力的评估也有可能不切合实际。很有可能这位领导自己也有一个暴君式的领导,下派给他的任务完成不了,他只好转包... -->>
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