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第二百节 走近下属员工

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    “现在让我们先讨论领导力的第一项修炼:走进下属员工。刚才我们说过:领导力就是动员下属员工解决挑战性难题。难题之所以难,首先问题的本身就很难界定。当出现难题的时候,领导者要快速地理清大家面对的难题到底是什么;其次,不确定性非常多,找到解决难题的方案也很困难;最后,更困难的是把方案落实下去。它之所以成为难题,一般是没办法应用现在的方法去解决的,必须要公司做出彻彻底底的变革。“徐雷蒙继续说道。

    听到了徐雷蒙的这一番话,坐在会议室里的人们陷入了一片沉思,都在回味着自己曾经碰到过的难题,和解决难题时的种种情景。这时有人忍不住站起来说:“徐老师,我觉得面对难题,作为一名领导者首先要正视现实、承认问题,而不是逃避。只有承认问题,才会有人想着去解决问题。但是,怎样才能快速、有力地解决这些难题呢?”

    徐雷蒙回答说:“你说得非常对!当难题出现的时候,有些领导者使出‘障眼法’,用一些治标不治本的所谓‘行动方案’,假装解决了问题;但到来后问题反复出现,反而会浪费大家更多的精力。要解决难题,就要求我们做出根本性的转变,比如说建立新的制度、开发新的产品、打开新的市场、持续创造新的业绩、与更强大的对手竞争……人是习惯的动物,往往不愿意改变现状。就好比我们刚才说到减肥的例子,他们既想要让自己保持良好的身材,却又不愿意参加运动或者节制自己胡吃乱喝的习惯。而且,就算大家愿意必变,也不知道应该怎么改变,为此很多人遇到了一些挫折就轻易放弃了。”

    “那我们该怎么办?难道就这样绕开问题不管吗?”有人忍不住叫道。

    “当然不是!要解决这些难题,必须动员下属员工,改变员工的思想观点、价值观和行为方式。”徐雷蒙缓缓地说出了自己心目中的答案。

    这时整个会议室陷入了一片低声讨论的声音,大家三三两两、交头接耳地热烈讨论着。

    “这些东西说起来挺简单的,实际上做起来却很难。”

    “是啊!我们的员工习惯了一种做法以后,就不愿意再改了。”

    “不但不愿意改,如果我提出什么新的想法,他们想到的第一件事就是要抵制!”

    ……

    徐雷蒙静静地看着大家,没有阻止大家的讨论。又过了十分钟左右,他这才示意大家安静了下来:“我听到大家说得最多的词语是:‘员工不愿意变革’、‘变革非常困难’、‘员工抵制变革’,你们说是吗?”

    “对!”会议室里的人们整齐划一地回答说。

    “很好!大量的研究表明:要让员工改变自己的思想观点、价值观和行为方式,确实非常困难。怎么样才能做到?要依靠他们的转变!领导者要动员、鼓舞、激励他们,打动他们的情感,让员工真心真意地想要变革,而且不折不挠地坚持变革。变革不能靠生硬的命令式指令实现的,而是靠动员下属员工实现的。在动员的过程当中,领导者还要跟无处不在的反对者作斗争:你说变的时候,反对者会说‘不用变’、‘变更容易犯错’;变革有一点失误的时候,反对者就会站出来说:

    ‘你看,我早就说这样不行的!’,甚至还会挑战领导者的权威,引导其它员工站在领导者的对立面。”

    大家听了纷纷点头称是,这种情景大家太熟悉了。有一名主管不好意思地说:“我上次打算改革员工绩效管理的时候,新的方案还没说完,就差一点被他们哄下了台……”大家听了哈哈大笑。

    这时有人甚至直接举手提问:“徐老师,你说的这种情况太真实了!那我们应该怎么办?如何才能打动下属员工的情感?这些事情听起来很美,做起来就很困难了。”

    “伟大的领袖曾经说过:要联系群众,就要按群众的需要和自愿办事……这里是两条原则,一条是群众实际上的需要,而不是我们脑子里头幻想出来的需要;一条是群众自愿的需要由群众自己下决心,而不是由我们代替群众下决心。这一理论经过大量的实践,证明它是非常管用的黄金定律。当然了,我们不是政治家,不管理社会群众;但我们是公司里的领导者,在这一段话里我们把‘群众’换成‘员工’,大家得到了什么启发?请大家先用十分钟时间讨论一下。”徐雷蒙微笑着背诵了一段经典语录,却没有说出现成的答案,而是引导大家深入地讨论这个话题。

    十分钟时间在一片热烈的讨论声中很快就过去了。徐雷蒙点名要求一名干部站起来回答问题。

    “我觉得领导者要依靠工作在第一线的员工发现难题,还要依靠一线员工的智慧一起解决这些问题。”

    马上有人在边上补充说:... -->>
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